Инновационное переобучение. Дефицит кадров для высокотехнологичных инновационных предприятий может быть восполнен за счет опережающего обучения имеющихся сотрудников
В условиях быстрых изменений переобучение сотрудников становится необходимой частью производственного процесса, но особенно остро в высококвалифицированных кадрах нуждаются инновационные отрасли. По оценке Boston Consulting Group, в России недостаточными для эффективного выполнения текущих функциональных обязанностей навыками обладают 34 млн человек, и проблема не решена: работодатели жалуются на нехватку профессиональных кадров и отсутствие тех, кто смог бы их научить. По данным НИУ ВШЭ, лишь 13% занятых в экономике россиян охвачены обучением, а в структуре затрат бизнеса на персонал расходы на обучение не превышают 0,3%. В Петербурге задачу решают в рамках программы подготовки инжиниринговых команд.
Опередить спрос
Альтернативы развития экономики, кроме как внедрения инноваций, сегодня нет, а подумать о решении кадрового вопроса предприятию, которое разрабатывает новый проект, стоит заранее. «Если вы произнесли фразу „мне не хватает
Однако спрос на программы опережающего обучения растет. Так, программа Центра занятости населения была запущена в Петербурге в 2014 году. В 2017 году ей воспользовались 698 сотрудников из 33 предприятий, в 2019 году «за парты» сели уже 1127 работника из 23 компаний. Все расходы берет на себя городской бюджет — задача предприятия состоит в том, чтобы четко сформировать заказ на те профессиональные и личностные навыки, которыми должен на выходе обладать направленный на переподготовку сотрудник, поясняет Дмитрий Чернейко.
Естественный отбор
В опережающем обучении заинтересованы две стороны: сам сотрудник и его работодатель. Для конкретного человека вхождение в состав инжиниринговой команды — это всегда риск: несмотря на все очевидные плюсы от приобретения новых знаний и умений, не все выдерживают возросшую нагрузку и непривычный — проектный — формат деятельности, говорит научный руководитель Социологической клиники прикладных исследований СПбГУ Майя Русакова.
«С точки зрения предприятия отбор участников инжиниринговой команды может осуществляться по двум критериям. Это формальные требования, например, перечень необходимых квалификаций, и требования к физическому и психическому здоровью кандидата — не все люди без последствий могут переносить повышенные нагрузки на работе», — поясняет представитель СПбГУ.
На себя и на соседа
Инжиниринговые команды могут состоять как из работников одной компании, так и нескольких. В первом случае специалисты будут работать на благо родного предприятия, во втором — над внедрением передовых технологий в рамках производственной кооперации, уточняет Майя Русакова.
По мнению руководителя направления по развитию профессиональных квалификаций Фонда инфраструктурных и образовательных программ (ФИОП) Ангелины Волковой, успешная апробация модели кадрового обеспечения может стать дать старт разработке и внедрению сквозной технологии сборки инжиниринговых команд для всех уровней — федерального, регионального, отраслевого и корпоративного. «Этому способствует то, что предложенная модель ориентирована как на работника, которому необходимо выгодно капитализировать свой ментальный ресурс, так и на работодателя, которому нужно минимизировать расходы на обучение и при этом получить высококлассных специалистов. Это и является драйвером развития человеческого капитала», — уверена Ангелина Волкова.
Кадровая революция
Между тем, в Петербурге уже есть успешный пример решения проблемы «квалификационной ямы». Оно состоит в тесном сотрудничестве институтов образования, заинтересованного бизнеса и государственных структур по разработке программ переподготовки и переобучения кадров для реализации конкретных инновационных проектов.
Например, силами такого альянса в 2019 году предприятиями Полимерного кластера Петербурга освоена и внедрена в серийное производство технология безопасной переработки вторичного сырья и производства из нее продукции для бытового и промышленного использования.
Пилотный научно-производственный проект поддержали Центр занятости Петербурга и Фонд инфраструктурных и образовательных программ. По результатам «пилота» была сконструирована модель кадрового обеспечения инновационных проектов, апробированная на трех реальных проектах внедрения передовых производственных технологий. Для этого Технологический университет создал две программы подготовки инжиниринговых команд. В рамках одной обучение прошли 12 ведущих сотрудников предприятий петербургского Полимерного кластера, рассказал генеральный директор НПО по переработке пластмасс имени «Комсомольской правды» Сергей Цыбуков. Все выпускники обучались по четырем направлениям: экономика, юриспруденция, технология производства, маркетинг и продажи в объеме, необходимом для реализации конкретных проектов: серийного производства изделий из вторичных полимеров.
«Созданная модель кадрового обеспечения и разрабатываемые на ее базе программы переподготовки — это простой доступный инструмент для решения производственных и кадровых проблемы предприятия», — уверена Ангелина Волкова. Уникальность модели, по ее мнению, состоит в синтезе образовательного и производственно-технологического компонентов, а также в новом подходе к решению задачи — разработке фактически индивидуальной образовательной программы по заказу предприятия.
