Высшее образование: новые кадры для взлета

Университеты и промышленность совместно готовят специалистов высокотехнологичных отраслей, чтобы развивать инновационную экономику. Главное — есть обоюдная заинтересованность, теперь важно тиражировать лучшие практики.

Российским инновационным предприятиям требуются новые, нестандартные формы взаимодействия с вузами для более оперативной подготовки специалистов в соответствии с ускоряющимися технологическими изменениями. Такой тренд в образовании выделил заместитель директора образовательных проектов и программ Фонда инфраструктурных образовательных программ Станислав Нисимов.

Рождение формы естественным путем

— Станислав Урилович, развитие в России цифровой экономики и Индустрии 4.0 требует подготовки соответствующих кадров для высокотехнологичных отраслей. Сегодня университеты выстраивают различные формы взаимодействия с предприятиями для решения этого вопроса. Какие, на ваш взгляд, модели и механизмы этого взаимодействия являются наиболее эффективными и должны быть растиражированы по всей стране?

— Форм такого взаимодействия существует очень много, в том числе и нестандартных, вновь появляющихся. Самое главное в том, что приоритет сейчас отдается легким формам работы. Предприятия не будут ждать, когда человек закончит магистратуру, им нужно более быстрое обучение на курсах повышения квалификации под какую-либо вновь появляющуюся технологию или под ее совершенствование. Это связано с ускорением технологических изменений.

— Как и с чьим участием должны формироваться дополнительные профессиональные программы для крупных инфраструктурных проектов, а также для малого и среднего бизнеса?

— Как раз дополнительные профессиональные образовательные программы — это и есть оперативное решение насущных кадровых проблем предприятий. Например, с помощью программ повышения квалификации или переподготовки можно дать предприятию работников с нужными компетенциями. Конечно, такие образовательные программы должны возникать на основе реальных потребностей. Не просто чему-то научить, как думает об этом, например, университет, а учить ровно тому, что необходимо предприятию, и желательно с участием самого предприятия, под его контролем. Вот тогда и будет что-то получаться.

Чтобы образовательная программа стала успешной, неважно, крупный это бизнес или малый, — главное, чтобы он был вовлечен в этот процесс. Хотя малому бизнесу вовлекаться в любой вид деятельности, кроме непосредственно своего, довольно тяжело. А на крупных предприятиях, как правило, существуют подразделения и люди, отвечающие за подготовку и переподготовку кадров, в этом смысле им проще. Решение здесь — в объединении предприятий малого и среднего бизнеса с тем, чтобы велась подготовка не конкретно для одного предприятия, а для нескольких по единому профилю работы.

— В марте этого года на Всероссийском форуме рабочей молодежи президент Владимир Путин заявил о возможном принятии закона о наставничестве, чтобы законодательно прописать в нем господдержку этого вида деятельности. Насколько необходимо формирование федеральной системы подготовки организаторов наставничества и наставников для предприятий России?

— Любая образовательная форма должна возникать естественным путем, ничего навязывать здесь нельзя, иначе не приживется. Трудно сказать, нужны ли в этой сфере какие-то федеральные объединения или программы, но наставничество — действительно одна из самых эффективных форм подготовки специалистов, когда более опытный человек учит новичка какому-то делу, дает тому непосредственные советы. Это сложный вид деятельности. И если человек оказывает помощь молодым сотрудникам в передаче определенного опыта, то это должно оплачиваться, как и любая другая работа.

— Ваш Фонд работает уже семь лет. Сколько за это время разработано образовательных программ?

— Ежегодно Фондом инфраструктурных и образовательных программ совместно с предприятиями инициируется разработка 16–18 новых образовательных программ. К настоящему времени таких программ создано уже около 170, по их материалам прошли обучение более 65 тысяч специалистов нанотехнологических компаний России и студентов профильных специальностей. Есть очень хорошие проекты, получившие соответствующие награды. Например, программа Башкирского государственного медицинского университета в 2016 году заняла первое место за лучшую учебно-методическую разработку в области медицинского фармакологического образования.

Экзамен для профессионалов

Тема образовательных решений для промышленности обсуждалась 12 июля на круглом столе в рамках Международной промышленной выставки Иннопром. Фонд инфраструктурных образовательных программ выступил одним из организаторов этого круглого стола, в работе которого приняли участие представители ведущих российских университетов, промышленных предприятий, федеральных агентств и ведомств.

Одной из тем экспертного обсуждения стал вопрос о формировании спроса на независимую оценку квалификаций — со стороны как самих специалистов, так и работодателей. В 2018 году Фонд инфраструктурных и образовательных программ провел мониторинг рынка труда в наноиндустрии.

— Одной из задач мониторинга было на основе результатов исследования получить практические рекомендации и предложения по дальнейшему продвижению системы независимой оценки квалификации, — отметила Ангелина Волкова, руководитель направления по развитию профессиональных квалификаций Фонда, ответственный секретарь Рабочей группы Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям по вопросам оценки квалификации и качества подготовки кадров, секретарь Совета по профессиональным квалификациям в наноиндустрии.

Проведен опрос владельцев и руководителей примерно 500 предприятий. Большинство респондентов ожидают не только роста высокотехнологичного сектора, но и принципиального обновления технологий в нем уже в ближайшие годы. Это означает, что необходимо уже сейчас формировать для системы подготовки кадров запрос на новые образовательные программы. Дефицит кадров на предприятиях — участниках опроса — составил в целом около 4%. Самыми востребованными оказались квалифицированные рабочие в сфере энергоэффективности (17% от списочного состава персонала) и инженеры для предприятий, работающих с новыми материалами и покрытиями (14%). 23% вакансий в нано- и высокотехнологичном секторе открыты более шести месяцев. Труднее всего найти специалистов в сфере качества жизни и новых материалов, где очень часто необходимого специалиста ищут и более полугода.

Дефицит кадров в высокотехнологичных отраслях большинство респондентов объясняют постоянным внедрением новых технологий, по которым подготовка специалистов не ведется. Не случайно почти 60% предприятий предпочитают повышать квалификацию уже имеющихся сотрудников, 40% мотивируют их к самообучению. Лишь 16% респондентов обращаются за помощью в решении кадровой проблемы к системе образования.

Охотнее всего привлекают выпускников вузов и других молодых специалистов крупные предприятия, причем предпочтительной стратегией адаптации является стажировка на производстве. Четверть предпринимателей требуют от молодых специалистов наличия опыта трудовой деятельности по профилю предприятия. Единственный способ молодому специалисту попасть на такие предприятия — это пройти практику до выхода на рабочее место.

Мониторинг показал, что у крупных и средних предприятий выше спрос на узкопрофильных специалистов, тогда как на малых и микропредприятиях работникам приходится очень часто выполнять не специфическую для них деятельность, поэтому там востребованы специалисты с широким кругом разнопрофильных компетенций. Выше всего спрос на узкопрофильных работников в области фотоники, нано- и оптоэлектроники — до 43% по сравнению с 33% в среднем по наноиндустрии.

Оценку квалификации своих сотрудников проводят две трети крупных предприятий и всего 16% микропредприятий. Система независимой оценки квалификации востребована на 3% предприятий. При этом от 30% микропредприятий до 66% крупных компаний рассматривают возможность обращения к ней в перспективе.

— Закономерно, что в первую очередь новые процессы в системе квалификаций вызывают интерес у крупных и средних предприятий, — отмечает Ангелина Волкова. — Но нельзя терять из виду сегмент микропредприятий и малых, в том числе стартапы, поскольку они часто становятся в последующем точками роста.

Эксперт также подчеркнула, что результатом проведенного мониторинга стали рекомендации по формированию библиотеки лучших практик компаний, направленных на развитие квалификаций. Их отбор важен не сам по себе, а как начало работ по дальнейшему распространению подтвердившего свою эффективность опыта. По мнению Ангелины Волковой, на данном этапе наиболее продуктивным будет информационно-методический механизм:

— Например, уровень информированности участников рынка о независимой оценке квалификации пока очень невысок, что порождает предвзятость позиций по отношению к процедуре. Один из самых распространенных ответов на вопрос, почему предприятия не готовы воспользоваться независимой оценкой квалификации, — дороговизна оценки. На самом деле, этот ответ исходит, во-первых, из мифа, что такая процедура не может не быть дорогой, во-вторых, из недопонимания того, что допуск к дорогостоящему оборудованию и материалам людей, не подтвердивших свою квалификацию, ведет к гораздо большим потерям, чем стоимость профессионального экзамена. Особенно опасны такие мифы, когда речь идет об организациях, эксплуатирующих опасные производственные объекты. Они обязаны допускать к работам только квалифицированный персонал.

Резюмируя результаты исследования, эксперт подчеркнула:

— Мониторинг подтвердил, что специфика нанотехнологичного и связанных с ним высокотехнологичных секторов требует диверсифицированного подхода к продвижению практик развития квалификаций. Полученные результаты, с одной стороны, подтверждают первоначальные гипотезы, но с другой — позволяют определить зоны роста. Так, например, перспективные кейсы связаны с оценкой сквозных нанокомпетенций как части квалификаций, представленных в других секторах. Потребность в такой практике может возникнуть уже в ближайшее время. Мониторинг ценен не только и не столько фиксацией результатов, сколько рациональными управленческими решениями, которые на основании этих результатов принимаются.

Интерес промышленников

Независимая оценка квалификаций — процедура молодая, ей всего полтора года, поскольку соответствующий федеральный закон вступил в силу с 1 января 2017 года.

— Многие еще только знакомятся с процедурой независимой оценки. Пока есть некоторая осторожность, больше вопросов, чем ответов. Но это естественно, ведь фактически мы переживаем ситуацию стартапа, — считает заместитель гендиректора АНО «Национальное агентство развития квалификаций» Алла Факторович. — Нужна специальная подготовка для экспертов, специальная разработка и валидация оценочных средств, каждый центр оценки квалификаций должен проходить процедуру наделения полномочиями. И это не из желания утяжелить процедуру, а из необходимости обеспечить ее качество. Потому что сейчас мы формируем репутацию независимой оценки. Кроме того, еще сохраняются некоторые альтернативные системы оценки квалификации, которые существовали до вступления в силу закона, они имеют право на существование до 2019 года.

Тем не менее наблюдается положительная динамика. Всего свидетельство о независимой оценке квалификации уже получили 14 322 человека, при этом 9596 из них — за последнее полугодие. В настоящее время дорабатывается проект дорожной карты развития национальной системы квалификации, рассчитанной до 2020 года. Значительный сегмент этой карты посвящен продвижению независимой оценки квалификации, включающему расширение информационного поля (в том числе создание единой информационной платформы), поддержку в формировании соответствующей инфраструктуры, расширение базы экспертов и фонда оценочных средств. Предусмотрены и отдельные меры, которые связаны с мотивированием работодателей через налоговые преференции к участию в системе квалификации.

— Главное, привлечь к этой системе интерес и создать понимание. Важно формировать библиотеку лучших практик в целом по продвижению национальной системы квалификации, по применению профстандартов, по организации независимой оценки квалификации. И через такую базу мы сможем предъявить сообществу то, ради чего эта система создавалась, продемонстрировать ее преимущества, — итожит Алла Факторович.

Российский крупный бизнес активно вовлечен в различные образовательные проекты. Перенимает новые формы и предлагает свои.

— Новой формой взаимодействия может стать совместная организация образовательных программ со стороны университета, предприятия и поставщика оборудования, — считает вице-президент по кадровой политике и социальной ответственности РМК Анна Шабарова. — Такое триединство — очень удачная технология обучения специалистов. Мы столкнулись с тем, что студенты не знают новой техники, потому что она меняется очень быстро. Именно поставщики оборудования обладают последними уникальными технологическими знаниями и могут поделиться ими со студентами. И мы это делаем, приглашаем разработчиков, производителей и поставщиков оборудования Outotec, Outokumpu и других в Магнитогорский технический университет, Уральский горный университет.

Помимо этого лучшее, конечно, надо брать из практики, из наработанного на предприятии опыта. Поэтому производственный бизнес заинтересован в формировании и развитии системы наставничества, этот вопрос также обсуждался на круглом столе.

— Сейчас наставничество заменили модным словом «адаптация». Но вхождение нового работника в коллектив — это одно, а передачу сведений от ранее работающих вновь принятым никто не отменял, — подчеркивает Анна Шабарова. — На своих предприятиях мы никогда не отказывались от системы наставничества и всегда доплачивали за эту работу опытным сотрудникам. Если будет принят соответствующий закон, выведены KPI наставничества, то, возможно, этот институт будет внедряться и средним бизнесом.

Сегодня промышленные предприятия и университеты заинтересованы в совместной продуктивной работе. Важно наработать лучшие практики программ подготовки и переподготовки специалистов, повышения их квалификации и оценки профессиональных знаний, чтобы тиражировать во всех российских регионах.